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Recherche Aide: La Chine et l’Inde recherchent des directeurs ayant de l’expérience

Avec des populations dépassant le milliard et des économies d’une croissance ultra rapide, la Chine et l’Inde se trouvent avoir besoin de directeurs et cadres qualifiés. Draeger examine les tactiques que les employeurs utilisent dans ces marchés émergents pour repérer et engager le talent crucial, même si cela signifie partir à l’étranger pour le trouver.

Comme  les entreprises continuent à investir dans les marchés émergents de la Chine et de l’Inde, elles deviennent de plus en plus conscientes des challenges impliqués dans la découverte de vrais talents pour gérer leurs investissements. Leur investissement doit être géré par une équipe de haut calibre avec une expertise qui va bien au-delà des compétences professionnelles traditionnelles. Etant donné que les professionnels de ressources humaines doivent recruter des directeurs locaux pour remplir ces fonctions, ils doivent savoir comment faire une approche de leur recherche de recrutement et où trouver des candidats qui conviennent.

Chine
La demande de directeurs qualifiés en Chine est énorme. D’après l’institut McKinsey Global, il a été estimé que la Chine aura besoin de 75 000 dirigeants internationaux efficaces sur les 10 à 15 ans à venir, et qu’il n’y a que 3 000 à 5 000 individus en Chine qui répondent à ces critères.

Les employés locaux comprennent le monde des affaires chinois, la langue et la culture, mais il leur manque à beaucoup l’expérience professionnelle internationale, la compétence du management régional et, dans beaucoup de cas, une bonne connaissance de l’anglais. Former un employé local et développer ces aptitudes implique un processus de longue haleine. Cela comporte également des risques. Les investissements en Chine créent tellement d’opportunités qu’il y a une grande demande de personnel local et, par conséquent, le personnel change souvent.

Etant donné l’évolution politique et économique en Chine, il y a plus d’étudiants chinois qui vont faire leurs études dans des pays occidentaux et qui commencent à acquérir l’expérience mondiale requise pour gérer une entreprise multinationale en Chine. D’ici quelque temps, le nombre des ressortissants chinois qui reviendront en Chine augmentera et le groupe de managers qualifiés s’élargira. En attendant, beaucoup d’employeurs choisissent d’engager des employés occidentaux pour remplir le trou. Les candidats les plus recherchés, connaîtront bien le monde des entreprises internationales et seront culturellement bien informés. La majorité d’entre eux aura toutefois besoin d’une formation interculturelle.

Inde
Un avantage de l’embauche de directeurs locaux en Inde, par rapport à la Chine, c’est que la majorité d’entre eux parlent anglais. Par ailleurs, les étudiants indiens ont étudié à l’université et travaillé des décennies dans des pays occidentaux. Ayant vécu et travaillé dans le monde entier, non seulement ces professionnels ont acquis une perspective mondiale mais ils connaissent également bien d’autres régions clés du monde des affaires, ainsi que les activités professionnelles mondiales et la diversité culturelle, ce qui en fait des candidats très intéressants.

Comme en Chine, les professionnels de ressources humaines réalisent qu’ils ont besoin d’employés qui non seulement comprennent la culture indienne et les pratiques professionnelles locales, mais qui ont aussi une expérience mondiale et qui ont travaillé dans une grande diversité de cultures internationales.

Subséquemment, ces employeurs se concentrent sur l’embauche d’Indiens ‘revenant en Inde’ qui ont acquis les compétences requises. Cela créé un pool de talent unique de candidats disponibles pour des entreprises investissant en Inde. Ces professionnels sont souvent recrutés par des sociétés multinationales et retournent en Inde pour commencer de nouvelles carrières dans leur patrie. Ou alors ils retournent chez eux d’eux-mêmes et cherchent de nouveaux emplois sur place. Ces deux facteurs créent des opportunités aux employeurs qui recherchent un talent qui convienne pour gérer leurs affaires en Inde.

Trouver le bon talent
Malgré le pool de talent existant de ressortissants indiens, beaucoup de professionnels de ressources humaines trouvent qu’il est encore nécessaire d’engager des employés occidentaux pour gérer leurs investissements à l’étranger. Si en fait, ils recrutent un occidental, l’employé doit être réinstallé et doit disposer d’un support permanent pendant son affectation. Leur offrir une formation interculturelle, leur trouver un endroit où habiter, et les frais de déménagement et les lois de l’immigration ne sont que quelques-uns des challenges.

Pour les employés qui viennent avec leur famille, les aider à trouver les meilleures écoles pour les enfants et fournir des services de support au/à la conjoint(e) peut aussi contribuer à augmenter la probabilité de la réussite d’une mission. Si l’employé est un ressortissant indien qui retourne dans son pays, il y a d’autres critères à prendre en compte. Certains Indiens ont vécu à l’étranger pendant 10 ou 15 ans depuis qu’ils ont quitté l’université.  L’Inde dans laquelle ils retournent est très différente de celle qu’ils ont quittée. Ils ont été habitués à vivre en Occident et seront probablement confrontés aux mêmes problèmes d’adaptation qu’un employé occidental en arrivant en Inde. En fait, les Indiens qui retournent ont même parfois plus de difficulté d’adaptation puisqu’ils attendent une plus grande facilité dans le processus d’installation que les expats, et il se peut qu’ils soient frustrés en se trouvant confrontés aux challenges.

Cependant, les sociétés choisissent soit de recruter de l’étranger soit de trouver des talents sur le marché intérieur, la découverte du bon talent n’étant qu’un début. Etant donné la croissance continue de la Chine et de l’Inde, il y aura besoin de managers qualifiés non seulement pour diriger des sociétés mais aussi pour former la nouvelle génération de leaders professionnels du pays. La mission de rechercher le talent mondial en vaut vraiment la peine.

Source: Mobility Magazine
Date de publication: le 25 mars 2009

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