NEWSFLASHES

Hulp gezocht: China en India’s zoektocht naar Managers met ervaring

Met bevolkingen van beide meer dan een miljard en economieën die hard groeien, zijn China en India hard op zoek naar gekwalificeerde managers. Draeger onderzoekt de tactieken die werkgevers in deze opkomende markten volgen om talent te vinden en aan te nemen- zelfs als het betekent dat ze hiervoor in andere landen moeten kijken.

Bedrijven blijven investeren in de snel groeiende markten van China en India en ze worden zich steeds meer bewust van de uitdagingen die samenhangen met het zoeken van talenten die hun investeringen kunnen managen. Hun investeringen moeten gemanaged worden door een hoog kaliber team met expertise die veel verder reikt dan traditionele zakelijke vaardigheden. Als human resource professionals locale managers moeten werven om deze posities in te vullen, moeten ze wel weten hoe ze een zoektocht moeten aanpakken en waar ze geschikte kandidaten kunnen vinden.

China
De vraag naar gekwalificeerde managers in China stijgt nog steeds. Volgens het McKinsey Global instituut, wordt er geschat dat China 75.000 mondiale effectieve leiders nodig heeft in de komende 10 tot 15 jaar en dat er maar 3.000 tot 5.000 personen in China zijn die aan de criteria voldoen. Locale mensen begrijpen de Chinese zakencultuur, de taal  en de gewone cultuur, maar velen hebben geen internationale zaken ervaring, regionale management expertise en in veel gevallen geen vloeiende Engelse vaardigheden. Het opleiden van een locale medewerker en het ontwikkelen van zijn vaardigheden is een langzaam proces. Het is ook risicovol. De investeringen in China creëren veel mogelijkheden en er is een hoge vraag naar locaal personeel, daardoor is er ook een groot verloop in het personeel.

Terwijl de politieke en economische omgeving in China veranderen, worden meer Chinese studenten opgeleid in Westerse landen en beginnen ze globale ervaring op te doen die nodig is om een multinationaal bedrijf in China te managen. In de loop van de tijd, zal het aantal Chinezen dat terugkeert toenemen en de arbeidspool van gekwalificeerde managers zal dan uitbreiden. Ondertussen kiezen veel werkgevers ervoor om Westerse medewerkers aan de nemen om het gat op te vullen. De meest gewenste kandidaten zijn goed vertrouwd met het internationale bedrijfsleven en ze hebben veel culturele kennis. De meerderheid zal echter toch nog interculturele training moeten volgen.

India
Een voordeel van het aannemen van locale managers in India, in tegenstelling tot China, is dat de meerderheid van hen Engels spreekt. Verder hebben Indische studenten al jaren gewerkt en gestudeerd in Westerse landen. Doordat ze in het buitenland gewerkt en geleefd hebben, hebben ze niet alleen een wereldperspectief verkregen, maar zijn ze ook bekend geraakt met andere onderdelen van het zakendoen, inclusief globale business operaties en culturele diversiteit- wat hen heel aantrekkelijke kandidaten maakt.

Net als in China, realiseren human resource professionals zich dat ze werknemers nodig hebben die niet alleen de Indiase cultuur en locale zakencultuur begrijpen, maar ook globale ervaring hebben en gewerkt hebben in verschillende internationale culturen.

Als gevolg, focussen deze werkgevers zich op het aannemen van “terugkerende” Indiaansen die de benodigde vaardigheden hebben verkregen. Dit creëert een unieke talenten pool van beschikbare kandidaten voor bedrijven die investeren in India. Deze professionals worden vaak geworven door multinationale bedrijven en komen terug naar India om een nieuwe carriere te beginnen in hun moederland. Of ze komen zelf terug naar hun land en vinden daarna lokaal nieuw werk. Beide factoren creëren mogelijkheden voor werkgevers om geschikt talent te vinden om hun zaken te managen in India.

Het vinden van het juiste talent
Ondanks de bestaande talenten pool van nationale Indiërs, vinden vele human resource professionals het nog steeds nodig om Westerse werknemers aan te nemen om hun overzeese investeringen te managen. Als ze daadwerkelijk een Westerse persoon werven, moet de werknemer overgeplaatst worden en voorzien worden van doorlopende steun tijdens de opdracht. Een paar voorbeelden van uitdagingen zijn het vinden van een plaats om te leven, het voorzien van interculturele training en het navigeren van de belasting en immigratie wetten.

Voor werknemers met familie, kan het assisteren met het vinden van de beste school voor hun kinderen en het verlenen van services aan de echtgenoot ook de kans op een geslaagde opdracht vergroten. Als de werknemer een terugkerende Indiër is, zijn er andere zaken waar over nagedacht moet worden. Sommige Indiërs hebben 10 of 15 jaar overzees gewoond sinds ze de universiteit verlaten hebben. Het India waar zij naar terugkeren zal heel anders zijn dan het India dat zij achter gelaten hebben. Ze zijn gewend geraakt aan het leven in het Westen en zullen waarschijnlijk dezelfde aanpassingkwesties tegenkomen. Terugkerende Indiërs hebben soms zelfs meer moeite met zich aanpassen aangezien zij hogere verwachtingen hebben van een soepel vestigingsproces dan de expatriates en ze kunnen dan gefrustreerd raken wanneer ze uitdagingen tegenkomen.

Of bedrijven er nou voor kiezen om werknemers uit het buitenland aan te nemen, of talent te zoeken in de eigen markt, het zoeken naar het juiste talent is pas het begin. Terwijl China en India blijven groeien zullen goede managers nodig zijn, niet alleen om bedrijven voorwaarts te leiden maar ook om de volgende generatie van het land te trainen als zaken leiders.

Bron: Mobility Magazine
Datum: 25 maart 2009

Meer nieuws