NEWSFLASHES

Internationale opdrachten in een veranderende wereld

Tot een paar jaar geleden waren verhuizingen van werknemers een relatief eenvoudige zaak. Onderneming selecteerden hun meest carrièregerichte medewerkers, gaf ze de tijd hun spullen te pakken en met hun familie naar de andere kant van de wereld te verhuizen. De verhuizingen en internationale opdrachten business heeft een lange weg afgelegd sinds die tijd. Terwijl globalisering gestaag blijft doorgaan, zijn de bedrijven zich meer dan ooit bewust geworden dat het voor bedrijven een noodzaak is geworden om te blijven evolueren.

Hoe toegewijd is de potentiële werknemer? In de complexe wereld van relocations van vandaag mogen de eisen van het in het buitenland gaan werken niet worden onderschat, hoe gemakkelijk een verhuizing ook mag lijken. De bedrijf moet zo goed mogelijk bepalen hoe toegewijd de werknemer is tijdens een buitenlandse opdracht.

Familiezorgen, met name ontevredenheid van de partner, is één van de belangrijkste redenen voor het mislukken van een opdracht. Volgens een studie die door GMAC is uitgevoerd in 2006 is 67% van de mislukte relocations te danken aan ontevredenheid van de familie. Het betrekken van de partner vanaf het begin van het proces lijkt het best te werken. Ook het hebben van bestemming voorzieners die tijdig naar de HR rapporteren over de status van elke verhuizing lijkt te helpen. In het geval van stellen die beide een carrière hebben, is het ontzettend nuttig om de carrièreprospecten van de partner in het gastland vast te stellen. Sommige bedrijven zijn nu zelfs aan het kijken naar manieren om de partners in te zetten voor het vervullen van de beschikbare posities in het eigen bedrijf.

Duidelijk omschreven, expliciete en gestandaardiseerde werkprocedures en quality control mechanismen zullen moeten worden geïmplementeerd. Om werknemers te motiveren voor het aannemen van een internationale opdrachten, bieden bedrijven vaak als beloning royale vergoedingen voor huisvesting, scholing en aanpassing aan nieuwe levenskosten. Daarbij worden ook ‘hardship’ beloningen uitgegeven als de werknemer verhuist naar een ontwikkelingsland, omdat geacht wordt dat de vestigingsuitdagingen dan groter zijn.

De expat op opdracht
De expat die op opdracht is moet om kunnen gaan met de cultuurshock in het gastland, verzekeren dat zijn/haar familie zich ook zo goed als mogelijk aan het settelen is, moet afspraken maken voor het bekijken van huizen en ook wordt van hem/haar verwacht dat hij/zij op de nieuwe werkplek begint.

Dit is zeer veeleisend. Bedrijven zijn vaak niet in staat om de ondersteuning te bieden die expats tijdens deze periode nodig hebben, vanwege een gebrek aan voldoende middelen in de HR-afdeling. Dit is gekoppeld aan het feit dat de meeste HR-functionarissen weinig of geen ervaring hebben met het leven in het buitenland.

Repatriëring
Vele hebben de misvatting dat repatriëring makkelijker is dan het verhuizen naar het buitenland. Er moet echter worden begrepen dat repatriëring net zo complex is als de verhuizing zelf, zo niet complexer. Met het oog op het behoud van concurrentievoordeel is het behouden van werknemers noodzakelijk. Dit zorgt er ook voor dat de opgedane kennis van de werknemer binnen het bedrijf blijft. Bedrijven gebruiken nu verschillende strategieën om het vertrouwen van de werknemer voor zich te winnen en de werkzekerheid te vergroten. Het voorzien in trainingen en het mentoren van de werknemer als deel van het repatriëringproces zal de stress tijdens deze tijden verkleinen.

Het artikel is om redactionele redenen ingekort.

Bron: http://www.expatexchange.com
Publicatiedatum: 27 oktober 2009

Meer nieuws